Der Hays HR-Report 2021 zum Schwerpunkt New Work versucht unter anderem zu ergründen, wie es um den Umsetzungsgrad von New-Work-Ideen in Unternehmen bestellt ist. Insbesondere eine Infographik aus dieser Studie, die ich nachfolgend in Tabellenform darstelle, hat mein Interesse geweckt:
Abb. 1: Umsetzung der einzelnen Aspekte von New Work – nach Positionen
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New Work Aspekt |
Führungskraft HR |
Führungskraft Fachabteilung |
Mitarbeiter ohne Führungsposition |
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Arbeitszeitflexibilisierung |
69% |
58% |
56% |
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Projektbasierte Organisationsformen |
65% |
52% |
47% |
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Sinnstiftung in und durch Arbeit |
65% |
50% |
44% |
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Örtliche Flexibilisierung |
64% |
50% |
46% |
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Agile Organisationsformen |
63% |
47% |
41% |
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Veränderte Führungsstrukturen |
60% |
45% |
37% |
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Neue Machtverteilung |
57% |
46% |
33% |
Die Einschätzungen, wie gut die oben genannten Aspekte von New Work umgesetzt sind, unterscheiden sich je nach Position der Befragten in den Unternehmen. So sind für Führungskräfte aus dem HR-Bereich alle New-Work-Aspekte signifikant höher ausgeprägt als für Führungskräfte aus Fachabteilungen und für Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung. Besonders deutlich wird dies bei den Fragen nach veränderten Führungsstrukturen und einer neuen Machtverteilung.
Die offensichtliche Diskrepanz in der Wahrnehmung des Umsetzungsgrades von New Work wirft für mich die Frage nach dem „Warum“ auf. Klar ist, dass HR-Führungskräfte die Experten auf diesem Gebiet sind und dem Thema New Work auch emotional verbunden sind. Klar ist auch, dass HR-Führungskräfte die New-Work-Umsetzung als jobinhärenten Auftrag sehen, den sie auch gerne erfolgreich umgesetzt sehen. Wer beurteilt seine eigene Arbeit schon besonders kritisch?
Dennoch: beim Betrachten dieser Tabelle drängt sich das Bild von HR als einer isolierten Insel im Unternehmen auf, deren Bewohner dem Rest des Unternehmens ihre Arbeit nicht verklickern können. Ist HR eine abgehobene Stabstelle für organisationale Experimente, die nicht einmal den Linienführungskräften, geschweige denn den Mitarbeitern verständlich machen kann, worum es eigentlich geht bei New Work? Sind diese Zahlen ein Indiz dafür, dass HR unzulänglich kommuniziert? Könnte das Auseinanderklaffen zwischen „denen da oben“ und „denen da unten“ mit ein Grund dafür sein, dass die Mitarbeiter hinsichtlich Führung, Macht und Sinn noch viel Luft nach oben sehen? Oder sind Mitarbeiter vom Tagesgeschäft so ausgepowert, dass sie einfach keinen Bock auf strategische HR-Themen haben? Könnte diese Divergenz ein Grund dafür sein, dass die Geschäftsleitungen ihr Personalmanagement nicht ganz ernst nehmen oder sogar unzufrieden sind?
Die Sichtweise von HR-Führungskräften auf meine Fragen würde mich sehr interessieren.
Im Übrigen freue ich mich, dass die Hays-Survey meine Studie Werte in der Arbeitswelt - was Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbindet hinsichtlich des Umsetzungsgrades agilen, modernen Arbeitens validiert. Modern-progressive Arbeitsweisen und Kulturelemente scheinen sich schön langsam in DACH-Unternehmen messbar durchzusetzen.
